Ekiplerin Beş Temel Aksaklığı

1. Bir hikâye, beş ders

“Güven olmayan yerde başarı olur mu?”

Lencioni kitabın büyük kısmını bir iş romanı olarak yazmış. Hikâyede, teknoloji şirketi DecisionTech'in başına yeni gelen CEO Kathryn, kâğıt üzerinde çok güçlü ama bir türlü birlikte çalışamayan bir yönetim ekibiyle karşılaşıyor. Kathryn bu ekibi adım adım değiştirmeye çalışıyor. Bu kurgu, soyut yönetim fikirlerini tanıdık sahnelere dönüştürüyor. Muhtemelen sen de bir okul projesinde ya da iş yerinde benzer bir ekibin parçası oldun: herkes yetenekli, ama sonuç vasat. Uygulama ipucu: Okurken hikâyedeki her karakteri kendi ekibinden birine benzet; dersler böylece daha kalıcı olur.

2. Temel taş: güven

“Sahte uyum ekibi felakete sürükler.”

Lencioni'nin modelinde piramidin en altında güven eksikliği var. Ama burada kastedilen güven, birinin işini iyi yapacağına inanmak değil. Ekip üyelerinin birbirlerine hatalarını, zayıflıklarını ve bilmediklerini rahatça gösterebilmesi. Yazara göre insanlar savunmasız görünmekten korktuğunda, enerjilerini işe değil, imajlarını korumaya harcıyor. Diyelim ki bir toplantıda bir konuyu anlamadın ama soru sormaktan çekiniyorsun, çünkü cahil görünmek istemiyorsun. Ekipte herkes böyle davranırsa, hiç kimse gerçekten öğrenemez. Uygulama ipucu: Bir sonraki ekip toplantısında, bir konuda yardıma ihtiyacın olduğunu ya da bir hata yaptığını açıkça söyle. Lider sensen ilk adımı sen at.

3. Tartışmaktan korkma

“Bireysel ego takımı darmadağın eder.”

Güven olmayan ekiplerde ikinci aksaklık ortaya çıkıyor: çatışma korkusu. İnsanlar kırıcı olmamak ya da sorun çıkarmamak için fikirlerini açıkça söylemiyor. Toplantılarda yapay bir uyum var, ama asıl konuşmalar koridorlarda yapılıyor. Lencioni burada kişisel saldırıdan değil, fikirler üzerine yapılan dürüst ve tutkulu tartışmadan söz ediyor. Mesela toplantıda herkes yeni projeye evet diyor, ama çıkışta iki kişi kahve makinesinin başında bu proje batar diye konuşuyor. O itiraz toplantıda söylenseydi, belki proje daha iyi olurdu. Uygulama ipucu: Bir sonraki kararda, odadaki herkese tek tek bu fikrin en zayıf yanı ne diye sor ve cevapları not al.

4. Belirsiz evet, bağlılık değildir

Tartışmanın olmadığı yerde gerçek bağlılık da olmuyor. İnsanlar fikirlerini söyleyemediklerinde, alınan karara gönülden destek vermiyor; görünüşte evet deyip arkasından farklı davranıyorlar. Lencioni'ye göre bağlılık için herkesin fikir birliği şart değil; herkesin fikrinin duyulduğunu hissetmesi yeterli. Bundan sonra ekip, katılmasa bile karara uyar. Diyelim ki ekip yeni bir yazılım kullanmaya karar verdi, ama iki kişi eski yöntemle çalışmaya devam ediyor. Çünkü karar konuşulmadan alındı ve kimse ne yapılacağından emin değil. Uygulama ipucu: Her toplantının sonunda iki dakikayı ayırıp kim, neyi, ne zamana kadar yapacak sorusunun cevabını yüksek sesle özetle.

5. Birbirini sorumlu tutmak

Net bir bağlılığın olmadığı ekiplerde, insanlar birbirini sorumlu tutmaktan kaçınıyor. Çünkü neye söz verildiği belirsiz ve bir arkadaşını eleştirmek rahatsız edici. Lencioni, en etkili ekiplerde sorumluluğun sadece liderden değil, ekip üyelerinin birbirinden gelmesi gerektiğini savunuyor. Bu, birbirini gözetlemek değil, ortak standartlara sahip çıkmak demek. Mesela ekipten biri sürekli raporunu geç teslim ediyor ve herkes bundan rahatsız, ama kimse bir şey demiyor. Sonunda herkes ondan ya da birbirinden kırgın hale geliyor. Uygulama ipucu: Birinin davranışı ekibi etkiliyorsa, bunu arkasından değil, yüzüne ve saygılı bir dille söyle. Somut davranıştan bahset, kişilikten değil.

6. Ego değil, ekip skoru

Piramidin tepesinde sonuçlara ilgisizlik var. Diğer aksaklıklar çözülmediğinde, ekip üyeleri ortak hedef yerine kendi kariyerlerine, bölümlerine ya da statülerine odaklanıyor. Lencioni'ye göre gerçek bir ekip, kişisel başarıları değil ekibin başarısını takip eder. Bunun için ölçülebilir ve herkesin bildiği ortak hedefler gerekir. Diyelim ki satış ekibi kendi hedefini aştı, ama üretim ekibi siparişlere yetişemediği için şirket müşteri kaybetti. Satışçılar kendilerini başarılı hissedebilir, ama ekip kaybetti. Uygulama ipucu: Ekibinle birlikte tek bir ortak hedef belirleyin ve onu herkesin görebileceği bir yere yazın. Haftalık toplantıları bu hedefle başlatın.

7. Piramidi kendi ekibine uygula

Lencioni'nin modelinin gücü, basitliğinde. Bir ekipte bir sorun gördüğünde, piramidin bir alt katına bakmak çoğu zaman kök nedeni gösterir. Sonuçlar kötüyse, belki kimse kimseyi sorumlu tutmuyordur. Sorumluluk yoksa, belki kararlar net değildir. Kararlar net değilse, belki kimse açıkça tartışmıyordur. Ve tartışma yoksa, muhtemelen güven eksiktir. Mesela aile işletmenizde herkes yorgun ve mutsuz, ama işler ilerlemiyor. Belki de sorun iş bölümünde değil, kimsenin kırılırım korkusuyla gerçek düşüncesini söyleyememesinde. Uygulama ipucu: Ekibinle beş aksaklığı konuşup her birine birden beşe puan verin; en düşük puanlı katmandan başlayın.