İlk 90 Gün: Geçiş Dönemindeki Yöneticiler İçin Kanıtlanmış Stratejiler

1. İlk haftalar neden bu kadar ağır basar

“İlk doksan günde hata yapma lüksün yok.”

Yeni bir yerde herkes seni hızla bir kalıba yerleştirir: işini bilen, dinleyen, geç kalan ya da dağınık biri. Watkins'e göre bu ilk izlenimler ve ilk aylardaki ivme, sonraki başarının büyük bölümünü etkiler; erken açılan bir çukurdan çıkmak da zahmetlidir. Pazartesi günü yeni bir bankada şube müdürü olarak başlayan birini düşün. İlk iki haftayı personelin adını bile öğrenmeden raporlarla geçirirse, ekip onu uzak biri diye etiketleyebilir. Yazar bu yüzden geçişi sürpriz gibi değil, önceden hazırlanılan bir proje gibi görmeyi öneriyor. Başlamadan önce ilk iki haftan için üç hedef yaz: kiminle tanışacağın, hangi dosyayı okuyacağın, ilk hafta kime ne soracağın.

2. Eski rolün ağırlığını geride bırak

“Öğrenmeden karar verirsen batarsın.”

Terfi alanların sık düştüğü tuzak, eski işinin içinde yaşamaya devam etmektir. Dün en iyi muhasebe uzmanıydın, bugün muhasebe müdürüsün; ama hâlâ tabloları kendin kapatıyorsan ekibin işi sahiplenmesi zorlaşır. Watkins yeni role zihinsel olarak geçmeyi, eski uzmanlık alanının cazibesinden uzaklaşmayı öneriyor. Çünkü yeni görevin ölçüsü artık senin en iyi yaptığın iş değil; ekibinin ürettiği sonuç. Bu geçiş duygusal olarak da zor olabilir, çünkü rahat olduğun alandan çıkıyorsun. Eski işinden hâlâ elinde tuttuğun üç görevi yaz; her birinin yanına devredeceğin kişiyi ve tarihi not et.

3. Öğrenmeyi bir iş gibi planla

“Nereye bastığını bilmeden koşma.”

Yeni yerde herkes sana bir şey anlatmak ister, ama neyi kimden duyacağını sen seçmezsen bilgi rastgele gelir. Yazara göre öğrenme hızlandırılabilecek bir süreçtir: Ne öğrenmek istediğini, kimden öğreneceğini ve hangi sırayla ilerleyeceğini önceden belirlersin. Örneğin yeni girdiğin bir lojistik firmasında önce müşteri şikâyetlerine, sonra depodaki akışa, en son bütçeye bakmayı seçebilirsin. Soruları da bilerek kurarsın: Bu iş neden böyle yapılıyor, neyi değiştirmek isterdin, nerede yanlış anlaşılıyoruz? Hafta sonunda öğrendiklerini birkaç satırla toparla. Küçük bir başlangıç: İlk hafta için on soru hazırla ve her birine cevap verebilecek kişiyi yanına yaz.

4. Bulunduğun durumun adını koy

Aynı yönetim tarzı her yerde işe yaramaz. Watkins devralınan durumları beş türe ayırır: sıfırdan kurulan iş, kriz yaşayan birim, hızla büyüyen yapı, yeniden hizalanması gereken ekip ve iyi giden bir düzenin sürdürülmesi. Kısaltması STARS. Yeni açılan bir kafe zincirinin şube sorumlusu ile on yıldır iyi çalışan bir fırının yeni müdürü aynı hamleleri yapmamalı: Biri sıfırdan yapı kurar, öteki bozmadan geliştirir. Durumu yanlış okumak, doğru çabayı yanlış yere harcatır. Bu yüzden önce durumun türüne karar verirsin, sonra davranışını seçersin. Görevini bu beş türden hangisine yakın bulduğunu bir cümleyle yaz, sonra o türe uymayan iki alışkanlığının altını çiz.

5. Yöneticinle beklentileri konuş

Yeni görevde en pahalı hatalardan biri, patronun beklentisini tahmin etmeye çalışmaktır. Watkins yöneticiyle birkaç ayrı konuşma yapmayı önerir: içinde bulunulan durum, beklenen sonuçlar, çalışma biçimi, ihtiyaç duyulan kaynaklar ve kendi gelişimin. Kısacası iyi iş tarifini onunla birlikte netleştirirsin. Mesela yöneticin raporu her hafta mı bekliyor, yoksa sorun çıkınca mı haber almak istiyor? Bunu sormazsan aylarca yanlış ritimde çalışabilirsin. Bu konuşmalar ona iş yükü bindirmek değil, ortak bir harita çizmektir. Yöneticinden yarım saat iste ve iki soruyla git: Önümüzdeki üç ayda neyi başarmış sayılırım, nasıl iletişim kurmamızı istersin?

6. Erken kazanımla güven biriktir

Yeni gelen biri için güven, söz vererek değil görünür küçük sonuçlarla kurulur. Watkins buna erken kazanımlar der: ilk haftalarda gerçekten önemli bir sorunun bir parçasını çözmek ve bunu ekibin görebileceği biçimde yapmak. Seçim önemli; gösterişli ama konuyla ilgisiz bir iş ters teper. Bir çağrı merkezine yeni yönetici gelmiş diyelim. Müşterilerin en çok şikâyet ettiği uzun bekleme anonsunu kısaltmak, büyük bir yeniden yapılanma planından daha çabuk itibar sağlayabilir. Yazara göre bu kazanımlar ivme yaratır ve sonraki büyük değişiklikler için kredi biriktirir. Ekibin gerçekten dert ettiği ve altı haftada bitebilecek tek bir iş seç; bitirince sonucu ekibe göster.

7. Yön, yapı ve insanlar birbirine oturmalı

Bir ekibin sonucu yalnızca çabadan değil, yön, yapı, süreç ve beceriler arasındaki uyumdan çıkar. Watkins bu unsurların birbirine oturup oturmadığına erkenden bakmayı önerir. Strateji çevrimiçi satışa dönmüş ama ekip hâlâ mağaza vardiyalarına göre düzenlenmişse, sorun çaba eksikliği değildir. Aynı bakışı insanlara da uygularsın: Kim hangi rolde güçlü, kimin gelişmesi gerekiyor, kimin yeri değişmeli? Bu kararları ilk gün değil, yeterince gözlemledikten sonra ama sonsuza kadar da ertelemeden alırsın. Yazara göre ekiple ilgili zor kararların gecikmesi herkesi yorar. Küçük bir alıştırma: Ekibini dört sütunlu bir kâğıda yaz: görev, güçlü yan, risk, atılacak adım.

8. Ağını kur, kendi dengeni de koru

Yetkin yetmediğinde işleri ilerleten şey ilişkilerdir. Watkins koalisyon kurmayı vurgular: kararlarını etkileyen, seni destekleyebilecek ya da yavaşlatabilecek kişileri tanır ve onlarla erkenden bağ kurarsın. Başka bölümden bütçe istediğin bir projede, o bölümün kıdemli çalışanını çay içmeye çağırmak resmi yazışmadan daha çok iş görebilir. Yazar aynı zamanda kendi dengeni korumayı da hatırlatır: Yorgun, yalnız ve yalnızca işe gömülmüş bir yönetici kötü karar verir. Danışabileceğin birkaç güvenilir kişi bu dönemin yükünü hafifletir. Bu hafta için: İşini etkileyen üç kişinin adını yaz, biriyle kısa bir görüşme ayarla ve bir de akıl danışacağın kişiyi belirle.